COLUNA DO BARRINHA
Assim como a guerra dos EUA e Israel contra Irã no Oriente Médio, o fim da escala de trabalho 6×1 virou manchete e motivos de diferentes debates no Brasil. É um dos temas mais comentados nas redes sociais nos últimos dias. A proposta foi formalizada pela deputada federal Erika Hilton (PSOL-SP) ainda em 2024. A parlamentar se baseou em experiências internacionais de sucesso e no anseio da sociedade brasileira, através do Movimento Vida Além do Trabalho (VAT) que propõe a redução da jornada laboral como forma de melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. Defende o fim da escala 6×1, a adoção de modelos mais flexíveis — como a escala 4×3 sem redução salarial — e a implementação de políticas públicas voltadas à prevenção de doenças relacionadas ao excesso de trabalho. Segundo o movimento, tais medidas favorecem tanto o bem-estar dos trabalhadores quanto o aumento da produtividade.
Mas afinal, o que é mesmo o fim da escala 6×1? Isso é bom ou ruim? Quem ganha com isso? É somente para homens ou também será estendido para as mulheres? O desemprego vai aumentar ou pelo contrário, novas oportunidades devem surgir? O que pensam empregados e empregadores?
Note que não são poucos os questionamentos que aparecem no centro do debate acerca do Projeto de Lei (PL) recentemente enviado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva ao Congresso Nacional, com pedido de urgência constitucional. O projeto que é uma alternativa à Proposta de Emenda à Constituição (PEC) da deputada Erika Hilton propõe a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais sem cortes nos salários. É evidente que o texto final, com passagem por câmara e senado, dificilmente será idêntico ao original, pois pode ocorrer a inclusão de exceções, novas regras ou mesmo adaptações do texto para determinados setores da economia. Ao chegar na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Câmara – 15/04/2026 -, teve parecer favorável. Entretanto, o deputado Lucas Redecker (PSD-RS) e a deputada Bia Kicis (PL-DF) pediram mais tempo para análise. Na prática esse pedido adiou a votação do tema por até 15 dias.
O fim da jornada de trabalho 6×1 significa que o trabalhador trabalhará cinco dias com dois dias de folga (escala 5×2). Esta folga ocorrerá no sexto e sétimo dia. Não necessariamente será no sábado e domingo, como geralmente se pensa. Por exemplo, seguindo esse mesmo raciocínio, se alguém começa a trabalhar na quarta-feira, a sua folga será na segunda e terça-feira da semana seguinte. Porém a folga não precisa ser em dias consecutivos.
Como já mencionado, o fim da escala 6×1 já é realidade em algumas outras nações. Na Islândia – país europeu – a escala de trabalho é 4×3, com duas folgas na semana para o trabalhador. Além disso, o país reduziu a carga horária semanal para de 36 horas, sem a diminuição do salário. Portugal e Reino Unido também reduziram a escala como uma alternativa para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e a aumentar a produtividade das empresas. No Reino Unido a iniciativa foi tão positiva que várias empresas já optaram por reduzir a carga de trabalho semanal para apenas 32 horas em vez de 40.
Desde 2022, a Bélgica faz parte dos países que autorizam o trabalhador a escolher se prefere distribuir a jornada semanal por quatro ou cinco dias – mantendo a mesma carga horária. A Escócia tem feito testes para adotar a semana de quatro dias desde 2021. Como incentivo à medida, o governo escocês fornece 10 milhões de libras esterlinas às empresas que implantam o modelo 4×3. Na Alemanha o teste iniciado em 2024 sobre a adoção da semana de quatro dias concluiu que mais de 70% das empresas não têm intenção de voltar ao modelo de cinco dias semanais.
No Japão, o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar incentiva a maior flexibilidade nos horários de trabalho, oferecendo subsídios e consultoria gratuita para empresas que implementarem jornadas mais curtas. As medidas, porém, ainda sofrem resistência culturais, o que mantém a discussão em um impasse. A Nova Zelândia foi uma das primeiras nações a adotar a semana de quatro dias no país. Os resultados mostraram uma redução significativa do estresse e aumento da satisfação com o trabalho.
Vê-se em termos gerais que os países onde as jornadas de trabalho são iguais ou inferiores a cinco dias por semana e/ou que reduziram carga horária semanal apresentam níveis de satisfação elevado por parte dos trabalhadores. Resultados preliminares indicam que a jornada reduzida pode trazer vantagens para a melhoria na produtividade, maior retenção de talentos e redução do estresse no ambiente corporativo. Em 2019, a Microsoft do Japão adotou uma semana menor de trabalho, o que aumentou a produtividade da companhia em 40%. Em 2022, resultados parecidos foram observados em testes globais de jornadas reduzidas: segundo a SquareSpace, os funcionários que trabalharam apenas quatro dias por semana conseguiram cumprir 100% de suas funções em apenas 80% do tempo. Ainda segundo a pesquisa, nove a cada 10 funcionários que participaram do teste afirmaram que queriam continuar com a semana de quatro dias, dando uma nota de 9,1 para a experiência. Além disso, medidas de estresse, burnout e cansaço foram reduzidos.
Como o debate está acalorado no Brasil, é normal que as opiniões acabem sendo divididas. Por aqui, representantes do setor produtivo consideram que a redução da jornada de trabalho implica aumento de custos para o empregador, com prejuízos à competitividade das empresas e impactos sobre a geração de novas vagas. Mas, na avaliação de economistas, o debate precisa ser acompanhado de discussões sobre ganhos de produtividade que, segundo eles, virão principalmente com o aumento da qualificação dos trabalhadores, inovação e investimentos em melhorias em infraestrutura e logística.
Richard Domingos[1], diretor executivo da Confirp Contabilidade, avaliou que o debate sobre qualidade de vida é legítimo e necessário, mas pontuou que a economia brasileira passa por um momento de desemprego historicamente baixo, com dificuldade de contratação. Aqui entra um debate muito importante. Se o desemprego está baixo, as pessoas não aceitam qualquer emprego ou qualquer salário. Assim, a adoção ou manutenção da escala 5×2 exige uma reconfiguração das estratégias empresariais, sobretudo no que se refere à produtividade e à gestão do trabalho. Não se trata apenas de ampliar contratações, mas de qualificar a organização produtiva.
Algumas saídas podem ser apontadas para que trabalhadores e empregadores fiquem satisfeitos. A incorporação de novas tecnologias (automação, digitalização de processos, sistemas de gestão) permite elevar a produtividade sem depender exclusivamente da ampliação da força de trabalho. Neste caso, se substitui tarefas repetitivas e se otimiza os fluxos operacionais. Outro aspecto relevante, diante de um cenário de pleno emprego é tornar os postos de trabalho mais atrativos, independente de gênero, por meio de melhores salários, benefícios (vale refeição, plano de saúde etc), condições dignas de trabalho, estabilidade, investimento na formação dos trabalhadores, com perspectivas de crescimento.
No Brasil, a escala 6×1, bem como as escalas 5×2, 4×3 e 12×36 são regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e é bastante comum em alguns setores, como na área de saúde, no comércio, na indústria e em prestação de serviços de segurança, onde as operações normalmente funcionam de forma ininterrupta. Um levantamento realizado pela VR, plataforma de serviços para trabalhadores e empregadores, revelou que 51% das empresas que utilizam a escala de seis dias de trabalho seguidos por um dia de descanso (6×1) são do segmento do comércio, à frente de bares e restaurantes (16%), serviços administrativos (8%), hotéis (5%) e administração imobiliária e predial (3%). Foram analisados dados de três mil empresas que utilizam os serviços de gestão de escala da VR, somando aproximadamente 140 mil trabalhadores.
Por fim, é importante salientar que o debate em torno do fim da escala 6×1 não pode ser reduzido a uma oposição simplista entre ganhos trabalhistas e prejuízos econômicos. Trata-se, antes, de uma transformação estrutural nas relações de trabalho, que exige a construção de soluções equilibradas entre as demandas por qualidade de vida dos trabalhadores e a necessidade de sustentabilidade e competitividade das empresas.Para os trabalhadores, a redução da jornada representa a possibilidade concreta de melhoria nas condições de vida, com impactos positivos sobre saúde física e mental, convivência familiar e satisfação no trabalho. Para os empregadores, por sua vez, o desafio reside na adaptação a um novo cenário produtivo, no qual ganhos de eficiência dependerão cada vez mais de inovação tecnológica, qualificação da mão de obra e aprimoramento da gestão.
Nesse sentido, mais do que uma ruptura, o fim da escala 6×1 deve ser compreendida como uma oportunidade de reconfiguração do modelo produtivo brasileiro. Quando articulados de forma equilibrada, os interesses de empregados e empregadores podem convergir para um ambiente de trabalho mais eficiente, competitivo e socialmente justo, no qual produtividade e bem-estar deixem de ser elementos antagônicos e passem a constituir dimensões complementares do desenvolvimento econômico. Não nos esqueçamos que as conquistas trabalhistas no Brasil (salário mínimo, 13º, férias etc) foram marcadas por muitas disputas e pressões por parte dos empregadores e sindicalistas. Para se ter ideia do nível de debate, o Jornal O Globo em seu editorial do dia 26/04/1962 destacou como manchete principal a seguinte matéria: “Considerado desastroso para o país um 13º mês de salário”. O título alarmista do editorial nos mostrou que a previsão se revelou um fiasco. O 13º salário consolidou-se como um importante mecanismo de redistribuição de renda, fortalecendo o poder de compra dos trabalhadores e dinamizando a economia, especialmente em períodos sazonais, como o final do ano. Além disso, contribuiu para a formalização das relações de trabalho e para a ampliação de direitos sociais no Brasil. Essa experiência do 13º salário evidencia que reformas trabalhistas inicialmente contestadas podem, ao longo do tempo, revelar-se instrumentos de estabilidade econômica e justiça social.
Por José Edson da Silva Barrinha, professor de Geografia do IFMA e doutorando em Políticas Públicas da UFPI.
[1] CEO | Especialista em Contabilidade Empresarial, Tributação e Estratégia Fiscal | Palestrante | 30+ anos de experiência em gestão contábil e planejamento tributário no Brasil. São Paulo, São Paulo, Brasil
